Situative Führung
Als Familienunternehmen, welches auf 21 Märkten tätig ist, setzen wir uns ständig mit unserer eigenen Führungsentwicklung auseinander. Aber wir arbeiten auch schon seit 45 Jahren mit Unternehmern und Führungskräften zusammen. Lass dich von uns bei der Gestaltung deines Arbeitsplatzes unterstützen und dir hilfreiche Tipps über situative Führung geben.
Was ist situative Führung?
Dieses Führungsmodell konzentriert sich auf den Einzelnen und nicht auf eine ganze Abteilung oder Organisation. Die Führungskraft muss ihr Verhalten an jeden einzelnen Mitarbeiter - oder Follower, wie der Begriff üblicherweise verwendet wird - anpassen. Die Mitarbeiter werden nach ihrer Kompetenz und ihrem Engagement beurteilt. Auf der Grundlage dieser Bewertung wählt die Führungskraft das am besten geeignete Vorgehen aus. Das Ziel ist es, jedem Mitarbeiter die Bedingungen zu geben, sich zu entwickeln und sein volles Potenzial auszuschöpfen.
Die vier Entwicklungsstufen der situativen Führung
Um Führungskräften dabei zu unterstützen, die Bedürfnisse der Beschäftigten zu interpretieren, gibt es ein Modell, das auf verschiedenen Kombinationen von unterschiedlichen Fähigkeiten und Engagement basiert. Ein neuer Mitarbeiter kann zum Beispiel hoch motiviert sein, aber es fehlt ihm an Berufserfahrung, während ein langjähriger Mitarbeiter vielleicht von seiner Arbeitssituation enttäuscht ist und ihm die Motivation fehlt, sich weiterzuentwickeln und seine Leistung zu verbessern. Diese beiden Personen brauchen unterschiedliche Arten von Führungsstilen, um dem Ziel näher zu kommen, selbstbestimmt und hoch motiviert zu arbeiten.
Mit Hilfe des folgenden Modells können Führungskräfte die Entwicklung jedes Mitarbeiters verfolgen und ihre Führung an die jeweilige Situation anpassen.
- U1 – Wenig Fähigkeiten und hohes Engagement. Diese Person ist begeistert von ihrer Arbeit, hat aber wenig oder keine Erfahrung.
- U2 – Wenig oder einige Fähigkeiten und geringes Engagement. Der enttäuschte und passive Mitarbeiter, dem es an Motivation fehlt.
- U3 –Mittlere bis hohe Fähigkeiten und unterschiedlich starkes Engagement. Gut in seinem Job, aber unsicher in seinen Fähigkeiten.
- U4 – Hohes Maß an Fachwissen und Engagement. Ein unabhängiger und ergebnisorientierter Mitarbeiter, der sich selbständig an die Arbeit macht.
Führungsstile innerhalb der situativen Führung
Zum Führungsstil gehört auch die Art und Weise, wie die Führungskraft Aufgaben verteilt und wie die Kommunikation zwischen der Führungskraft und den Beschäftigten abläuft. Der Grad der Verfügbarkeit der Führungskraft und die Art der Arbeitsbeziehung, die geschaffen wird, sind Teil des Führungsstils. Die beiden grundlegenden Verhaltensweisen sind das Weisungsverhalten und das unterstützende Verhalten.
Das Modell des situativen Führungsstils zeigt, wie viel Anweisung und Unterstützung in verschiedenen Situationen notwendig sind.
- S1 – Dirigieren. Sehr instruktives und wenig unterstützendes Verhalten. Der Führer erklärt, wie die Aufgaben zu erledigen sind.
- S2 – Trainieren. Sehr instruktives und sehr unterstützendes Verhalten. Die Führungskraft erklärt, warum und motiviert den Mitarbeiter.
- S3 – Unterstützen. Wenig instruktives und viel unterstützendes Verhalten. Führungskräfte und Mitarbeiter treffen gemeinsame Entscheidungen. Die Führungskraft inspiriert und motiviert.
- S4 – Delegieren. Wenig instruktives und wenig unterstützendes Verhalten. Mitarbeiter hat ein hohes Maß an Selbstständigkeit und stellt die notwendigen Ressourcen zur Verfügung.
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Anpassung von Entwicklungsniveau und Führungsstil
Indem die Führungskraft zunächst bewertet, welche der vier Entwicklungsstufen die Situation des Mitarbeiters am besten beschreibt, kann sie den Führungsstil mit der entsprechenden Nummer auswählen. Auf die Entwicklungsstufe 1 (U1) passt der situative Führungsstil 1 (S1) und so weiter. Wenn zum Beispiel ein neu eingestellter Mitarbeiter eine geringe Kompetenz, aber ein hohes Engagement hat, befindet er oder sie sich auf U1. In diesem Fall wird ein anweisender Führungsstil benötigt, also S1.
Vorteile und Nachteile
Wie bei allen Führungstheorien gibt es auch bei der situativen Führung sowohl positive als auch negative Ansichten. Die Theorie ist nicht für alle Führungskräfte oder alle Arbeitsplätze geeignet.
Nachteile
- Dieses Modell stellt hohe Anforderungen an die Führungskraft, die sehr flexibel sein und die Situation eines jeden Mitarbeiters richtig einschätzen muss.
- Das Modell konzentriert sich nur auf Einzelpersonen, während es in Wirklichkeit eher die Fähigkeit erfordert, eine ganze Gruppe zu führen, als einzelne Mitarbeiter.
- Manche argumentieren sogar, dass die Theorie veraltet ist und in einer modernen Organisation nicht funktioniert.
Vorteile
- Viele sind der Meinung, dass die Denkweise, die Führung an die Situation des Mitarbeiters anzupassen, ein geeigneter Ansatz für eine Führungskraft ist.
- Das Modell zeigt an, wie sich eine Führungskraft in alltäglichen Situationen verhalten sollte.
- Wenn die Situation es erfordert, ist es eindeutig, dass die Führungskraft eine steuernde Rolle einnimmt, während sie dem einzelnen Mitarbeiter Autonomie einräumt, wenn alles einwandfrei funktioniert.
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Zusammenfassung
Situative Führung ist ein Führungsmodell, das in den 1960er Jahren von Paul Hersey und Ken Blanchard entwickelt wurde. Das Modell basiert auf einer Einschätzung des Entwicklungsstandes des Mitarbeiters und der Anpassung der Führungskraft an den entsprechenden Führungsstil. Das Ziel ist es, das Engagement, die Motivation und die Kompetenz des Mitarbeiters zu fördern.
